Por Martín Quirós. Empresario, Conferencista. Titular de la Consultora Quirós Especialista en Pymes. Autor del libro «De Hijos a Líderes» y coautor junto a su padre del libro «Pasar las Posta en la Empresa Familiar».
La empresa supone para muchos empresarios una gran realización a nivel profesional y personal, pero también la posibilidad de trascender su tiempo a través de un legado forjado.
La perpetuidad de este legado, depende, en muchos casos, de los hijos. Quienes, inspirados por la trayectoria de su padre, de su madre o de ambos, asumen el desafío de sumarse a la empresa familiar. Los desafíos son muchos, tanto para los hijos como para los padres. Y hoy quiero hablarles de uno en particular… Del rol que cada hijo puede y desea ocupar en la compañía.
En general los padres sueñan con que sus hijos e hijas lideren el negocio. Y hay un camino por recorrer para eso… Algunos ingresan con un título universitario y un recorrido fuera del negocio familiar, y otras veces, empiezan a tomar contacto en la adolescencia, ayudando con alguna tarea durante sus vacaciones. Pero los hijos toman sus propias decisiones y caminos, que no siempre van de la mano con el anhelo paterno de liderar la empresa.
Para describir cuál es el rol que los hijos pueden desempeñar dentro de la empresa, puedo describir cuatro estadios. El primero de ellos, es el rol de aquel hijo que no quiere trabajar en la empresa familiar, que hizo su camino en un área diferente. Por ejemplo, si la empresa fabrica zapatos y el hijo o hija decide ser chef, es poco probable que le atraiga desempeñarse allí, ya que su desarrollo profesional no va de la mano con la empresa. Este hijo tiene una gran responsabilidad: será futuro accionista. Esto significa que, en algún momento debe familiarizarse con los números de la gestión, al menos de aquellos indicadores más importantes. Para poder acompañar las decisiones de quienes estén liderando la empresa, y ser socios accionistas que, lejos de poner palos en las ruedas, sean un apoyo para las personas que asumieron la dirección del negocio.
En segundo lugar, podemos ver que hay hijos que ingresan a trabajar a la empresa, pero que tienen una función acotada. Puede tratarse de la hija que mientras estudia, trabaja como recepcionista o bien, el hijo que es vendedor en una sucursal. Entonces, a la responsabilidad de ser futuro accionista, se le suma la de cumplir con la función elegida, pero sobre todo, no generar conflictos. Dentro de sus funciones, por ejemplo, se destaca cumplir con el horario, realizar sus tareas con responsabilidad y contribuir al buen clima laboral. Es decir, cumplen con sus responsabilidades acordes al puesto, y eso es todo. Quizás sea un trabajo temporal mientras estudian, o también, en su anhelo, esto sea lo máximo pretendido en temas de trabajo.
Hay un tercer estadio, el de los hijos que, a diferencia de los anteriores, buscan dar un paso más: buscan crecer y desarrollarse profesionalmente dentro de la empresa. Acá, los hijos tienen una responsabilidad más y es generarle un valor agregado a la compañía. Pero para esto, necesitan tener autonomía.
Existe una metodología llamada “baldosa”, que la elaboramos con mi equipo de consultores y consultoras. Consiste en que, a ese hijo o hija se le asigna un área limitada para que puedan demostrar resultados comparables, y así seguir avanzando profesionalmente. Por ejemplo, podemos elegir un grupo de clientes y ponernos como meta bajar los días de cobranza. Esto no pone en riesgo el negocio, pero a la vez, supone la posibilidad de que ese hijo tenga total autonomía con respecto a estos clientes y las cobranzas. En este caso, es más importante el desarrollo profesional que logren alcanzar, que la eficiencia que podamos tener en nuestra baldosa.
Finalmente, en el último estadio están quienes eligen y además tienen la capacidad para liderar la empresa. Se trata de ser artífices de su propio camino para alcanzar el desarrollo profesional anhelado, pero con una tarea muy particular. Por un lado, tienen como responsabilidad ejecutar las estrategias que lleven la empresa al siguiente nivel, pero por otro, entender que hay socios, hermanos, primos, que no tienen interés en trabajar en la empresa, a los que se les deben mostrar resultados y a su vez velar porque sus necesidades estén cubiertas. Por estos motivos decimos que el liderazgo no se hereda, se construye.
Algunas recomendaciones para padres e hijos
Lo primero, pero también a veces lo más difícil, es aceptar que no todos van a querer seguir el mismo camino. Los hijos tienen el derecho de transitar la senda que los llama, de cometer sus errores, de hacer sus elecciones.
Lo segundo, es asegurarnos de que la empresa sea la fuente de oportunidades que les permitió elegir, desarrollarse y crecer profesionalmente, independientemente del camino que elijan. Obligarlos a trabajar en la empresa, o no dejarlos crecer en la misma, lo convierte en la fuente de todas sus frustraciones. Y de la mano con esto, es importante crear una conexión emocional positiva. Llevarlos de pequeños, permitirles jugar y fantasear con una función en la empresa. Crear un lazo afectivo.
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