Durante el mes de marzo conmemoramos el Día Internacional de la Mujer, una fecha que nos interpela y nos invita a reflexionar sobre cómo podemos contribuir desde los diferentes sectores: privado, público y sociedad civil, a disminuir la brecha de género y así crear un mundo más justo, diverso e inclusivo.
Si bien las mujeres participan cada vez más del mundo laboral, la brecha en el acceso a puestos de liderazgo aún presenta diversos desafíos, dado que la presencia femenina es llamativamente menor en los máximos niveles de decisión y jerarquía. Según los datos aportados por LinkedIn para la elaboración del informe anual Global Gender Gap Report 2023, publicado por el Foro Económico Mundial, el porcentaje de mujeres en puestos de liderazgo es del 32%. Por ello, creemos que es importante poner foco en el desarrollo y promoción de mujeres.
Existen diversas estrategias y herramientas que tienen como objetivo promover la participación y el liderazgo de mujeres en las organizaciones, a través de alianzas y conexiones. En este sentido, el Programa de Mentoreo es una herramienta útil que genera un intercambio de conocimiento inspirador y colabora para que los integrantes de la organización crezcan en su solidez profesional, se desarrollen y tengan mayor proyección laboral, beneficiando a mentores, mentoreados y a la propia organización.
Según Harvard Business Essentials, el Mentoring es el ofrecimiento de consejos, información o guía, por parte de una persona con experiencia y habilidades, con el fin de promover el desarrollo personal y profesional. Definiéndose, como un proceso de acompañamiento y orientación, a través de la experiencia y los conocimientos, donde un mentor transfiere a su mentoreado, a partir de una relación de confianza que deben construir ambas partes y dentro del marco de un programa formal. Esta relación de confianza, acompañamiento y experiencia compartida, hacen del Mentoring una herramienta provechosa para obtener habilidades clave para el desarrollo y la promoción del talento femenino, favoreciendo la reducción de la brecha de género existente.
El informe Mentoring Impact 2024, indica que un 98% de las empresas incluidas en Fortune 500, cuentan con Programas de Mentoreo. Mientras que, el 100% de las que están dirigidas por mujeres y directores ejecutivos de otras diversidades como personas negras, indígenas y de color, tienen estos programas. Además, el mentoreo incrementa el rendimiento de los ejecutivos en un 88%.
Existen diferentes modalidades para implementar Programas de Mentoreo y cada una tiene beneficios propios, según los objetivos buscados por la organización. A modo de ejemplo podemos nombrar los siguientes:
• Modelo tradicional: se basa en una relación de uno a uno entre un mentor más experimentado que comparte su experiencia con un mentoreado, en rol de aprendiz.
• Peer to peer o cruzado: donde la relación se da entre personas del mismo rango (cargo, edad, etc.). Es decir, se trata de una relación horizontal y bidireccional en la que ambos son mentores y comparten conocimientos desde experiencias compartidas, contribuyendo ambos en el crecimiento y desarrollo del otro.
• Reverse mentoring: la relación se da entre un joven que ejerce de mentor para un mentoreado con mayor experiencia, generando un vínculo de cooperación entre generaciones, lo cual puede ser muy útil en áreas como tecnología, softwares o redes sociales.
• Inter company: el mentor y el mentoreado provienen de organizaciones distintas, lo que generará aporte de diversidad de perspectivas de los participantes, y generación de espacios de networking y alianzas. Además, puede conducir a la adopción de mejores prácticas y a la mejora continua de las organizaciones.
• In house: tanto mentor como mentoreado pertenecen a la misma organización, lo que posibilita aprovechar el conocimiento interno de la organización y facilita la transferencia de conocimientos específicos, así como la transmisión de los valores y cultura organizacionales. Además, fomenta la lealtad y el compromiso de los empleados.
La elección de cada modalidad dependerá de los objetivos propuestos y las necesidades específicas de desarrollo de las personas involucradas, y de la organización en general.
Habiendo analizado las modalidades posibles y teniendo en cuenta los beneficios indiscutibles de esta herramienta, surge la disyuntiva de si es conveniente involucrar a los varones cuando planificamos un Programa de Mentoreo, pensado con el fin de reducir la brecha de género en las organizaciones. Existen diversos puntos de vista al respecto.
Por un lado, generar mentorías sólo con mujeres, permitirá la generación de espacios seguros para las participantes, donde el intercambio de información y experiencias se genere entre personas que probablemente vivan o hayan vivido los mismos desafíos, obstáculos y barreras para el desarrollo profesional. Sin embargo, no podemos perder de vista que ello no garantiza que la relación no esté atravesada por sesgos o estereotipos.
Ahora bien, dado los bajos porcentajes de mujeres en roles de liderazgo, en algunas organizaciones es escasa la representación del género en estas posiciones, por lo que el programa, cuando se ejecuta internamente en la organización, puede tener limitaciones en su aplicación. Ello deberá evaluarse en cada caso particular, pero será cuestión de tiempo resolver esta limitación: la rueda debe empezar a girar.
Por otro lado, respecto al involucramiento de varones, una de las mayores críticas que recibe, es que puede promover la idea de mostrar a los hombres como “héroes”, que deben guiar a las mujeres que necesitan ayuda. En este mismo sentido, existe el riesgo de que se genere un vínculo con roles estereotipados o discriminatorios por razón de género (relaciones basadas en pares dicotómicos del tipo padre-hija, caballero valiente–doncella indefensa, o mucho más grave aún, situaciones de acoso). Ello requerirá un fuerte trabajo organizacional, para impulsar una cultura que promueva prácticas inclusivas, y ámbitos libres de acoso y violencia.
Desde otro punto de vista, involucrar varones puede ser útil para trabajar los sesgos entre aliados masculinos, pensando respuestas conjuntas. Esta perspectiva debe entenderse como parte de una estrategia integral de género y permitirá generar espacios, y acercar a las mujeres a ámbitos de poder en la organización. A su vez, otro beneficio de incluir varones en los Programas de Mentoreo, es el involucramiento necesario que se genera, pudiendo también a través de la relación de confianza generada, comprender mejor y empatizar más con los desafíos que se le presentan a las mujeres en el desarrollo profesional, convirtiéndose así en verdaderos sponsors del desarrollo de mujeres.
Desde mi perspectiva, siempre crear redes de aprendizaje mutuo que generen diversidad e innovación en los equipos, y crecimiento profesional en las mujeres, será un plus, aún cuando deba evaluarse la modalidad en cada caso, dependiendo de la cultura organizacional y la madurez en el tratamiento de temáticas relacionadas con la Diversidad e Inclusión.
De una u otra manera, es necesario y beneficioso involucrar a todos los miembros de la organización como parte de este camino para así generar valor agregado, y garantizar resultados conjuntos como parte de un proceso transformacional y sostenible, que contribuya a crear organizaciones más justas, diversas e inclusivas.
El perfil de María Luján Bianchi
Una destacada profesional del derecho, reconocida a nivel nacional e internacional como autoridad en el campo legal y de cumplimiento normativo (compliance). Posee una amplia experiencia en la ejecución de proyectos sobre diversidad, inclusión y género.
